Feedback og coaching er et lederansvar

Som leder har du et ansvar for at motivere og udvikle dine medarbejdere til at præstere. Vi ved i dag, at der er en klar sammenhæng mellem resultater og coaching af medarbejdere. Hvis vi eksempelvis går fra 2 til 3 timers coaching af en medarbejder om måneden, stiger deres gennemsnitlige målopnåelse med 17%. Så der er meget værdi at hente.

Vi ved også, at feedback, personlig og faglig udvikling, samt følelsen af at være en succes, er vigtige arbejdsbetingelser for medarbejderne, hvis de skal være loyale og engagerede. En dygtig leder har en stor påvirkning på sine medarbejder, og kan være en afgørende personlig ressource for deres udvikling og karriere. Så du har et stort ansvar i at få løbende coaching gjort til en vigtig del af dit ledelsesarbejde og jeres fælles hverdagsrutiner.

Den årlige performance samtale kan med fordel brydes ned til en naturlig del, af dit og din medarbejders samarbejde hen over hele året. Virksomheder som har en formel og fast rytme for coaching og udvikling af deres kundevendte funktioner har ifølge nye analyser, 12,9 % højere win-rate på salget end dem som kører tilfældig eller ingen coaching.

En øget frekvens sikrer en nærværende dialog mellem medarbejder og leder om vigtige emner som god performance og ledelse. Vores erfaring er, at det er vigtigt at gøre det enkelt og holde fokus på udviklingsperspektivet for at sikre relevans for både leder og medarbejder.

Der er mange tilgange til coaching og mentoring, men essensen for de fleste handler om; at åbne op for menneskers potentiale, så de kan maksimere deres egen performance.

Coaching i denne sammenhæng defineres, som den løbende dialog, du har med dine medarbejdere. Det er her, du giver feedback på resultater og observationer, samt hjælper medarbejderen med at sætte sig nye mål og gennemføre de nødvendige aktiviteter.

Det handler både om, hvad I gør sammen og hvordan I gør det. Hvad, handler om aktiviteten og agendaen. Hvordan, handler om måden du arbejder med din medarbejder på undervejs i jeres dialog. Det kan i princippet både være af coachende karakter, hvor du stiller spørgsmål og lader medarbejderen finde svarene, men også mentoring, hvor du deler viden og erfaring og kommer med konkrete forslag til medarbejderen. Det afhænger af situationen og niveauet for din medarbejder.

Der er tre trin du med fordel kan bruge til at strukturere samtalen med medarbejderen:

Før dialogen kræves selvfølgelig, at du har forberedt samtalen, og at I får indledt samtalen godt.

I forberedelsen skal du se på medarbejderens resultater og performance i forhold til målsætningerne. Vurdér medarbejderen på KPI’er og succeskriterier og se på, hvor du mener, at fokus skal være for den næste periode. Definer hvad du ønsker at opnå med medarbejderen når I mødes, og hvilket resultat du gerne vil se, frem mod næste samtale.

Når du indleder samtalen med medarbejderen er det vigtigt, at du får sat scenen og sikrer dig, at medarbejderen føler sig tryg i situationen, og at der er klarhed om formålet.

Der er selvfølgelig forskel på mennesker og på, hvad de har brug for fra dig som leder. Som udgangspunkt er det derfor altid en god idé at have en positiv og åben approach ved at lytte aktivt og få skabt en god stemning.

Efter jeres samtale skal du følge op. Du skal sikre momentum, så sørg for at motivere medarbejderen til at strække sig og gøre det der skal til – for at lykkes.